Eduardo Walker / Empoderamiento
┬┐Cuánto de tu potencial sientes que estás usando?
El término poder podemos entenderlo como  sinónimo de fuerza, capacidad, energía o dominio, y también en su forma verbal como “ser capaz de” o “que una acción sea posible”. En cualquiera de sus interpretaciones el poder en una persona no funciona por defecto, hay que activarlo y luego orientarlo a un bien común, así en las diferentes organizacionesel poder debe ser entendido como un valor, y también como una emoción compartida. Una organización empoderada es el reflejo de tres aspectos fundamentales: la Confianza, las Conversaciones y las Decisiones. Una organización empoderada es también una consecuencia de lo que representa el aprendizaje,y por sobre todo, el aprender juntos. Para saber más del poder personal (Empoderamiento) es que conversamos con Eduardo Walker (Impulsa), coach ontológico especializado por más de veinte años en el tema del empoderamiento y que actualmente, junto a Newfield Network, están promoviendo el desarrollo a nivel organizacional del Empoderamiento tanto en sus líderes como en sus equipos de trabajo.

Eduardo es arquitecto y coach certificado por The Newfield Network (1997). Ha realizado trabajos de empoderamiento con comunidades urbanas y rurales; ha asesorado a empresas públicas y privadas con y sin fines de lucro; ha dirigido programas de formación en empoderamiento personal, de equipos, organizacional y comunitario; ha gestionado la solución de conflictos de intereses entre empresas y comunidades. De igual forma, ha participado como consultor para agencias internacionales como el PNUD, la Interamerican Foundation, entre otras. Fue gerente del área social y gerente general de la ex Fundación Andes. Ha sido coach de ejecutivos, equipos y empresas en nuestro país.


Eduardo, ¿qué entiendes por Empoderamiento?
Lo entiendo como una experiencia en donde las personas ejercen su libertad para tomar decisiones relacionadas con su vida, trabajo, relaciones, etc… esto dentro de ciertas reglas del juego o acuerdos cívicos, sociales o laborales que son conocidos y compartidos por todos. Es decir, es desafío del empoderamiento usar o desplegar todo mi potencial dentro de un contexto acotado.

Y para la empresa, ¿qué significaría el Empoderamiento?
Que tanto los líderes -o jefes- como los trabajadores, puedan participar con libertad en la toma de decisiones sobre su trabajo concreto, sin tener que estar constantemente pidiendo permiso o bajo las instrucciones de otros.

¿Por qué es tan importante el Empoderamiento?
  • Primero, lo veo como algo constitutivo del “ser humano”. Como un derecho humano esencial en su característica como ser humano. Todos tenemos el derecho de desplegar nuestro potencial en la creación del mundo que queremos vivir, o en el cual tenemos o queremos trabajar.
Cuando eso no sucede, cuando no se nos toma en cuenta, cuando nuestras ideas son reprimidas o cuando se nos trata sólo como mano de obra, la mayoría tiende a resignarse coartando su potencial o a resentirse entrando en espacios de desconfianza, rabia, segmentación, defensa y otras emociones, no dejando que nuestro potencial creativo surja. Peor aún, inhibimos nuestra autorrealización porque no participamos en la realización de nuestra vida de manera plena y libre.
  • Segundo,  el empoderamiento en la empresa, contribuye a la calidad de vida laboral. Cada vez que soy parte de las decisiones relacionadas con mi trabajo, estoy empleando mi inteligencia, mi experiencia, mi intuición y mi capacidad creativa para hacer las cosas de una u otra manera. Es una experiencia donde pongo todo mi potencial, no lo escondo, no lo inhibo, contribuyendo todo ello en la satisfacción por lo que realizo. Si soy parte de las decisiones, actúo como “dueño” de mi puesto. Sino, el puesto o lo que hago le pertenece a otro, limitando mi desempeño a obedecer.
  • Tercero, el empoderamiento en la empresa contribuye a la productividad. Es mi negocio el que está en juego, por lo tanto, haré todo lo necesario para obtener los resultados esperados. Por el contrario, si actúo sólo como empleado o subordinado, los resultados son del jefe, no míos.

¿Qué ocurre si una persona está empoderada y el resto del equipo no lo está?
Esto es lo que muchos jefes creen. Se autoperciben como personas empoderadas y se quejan que los miembros de su equipo no lo están. Confunden habitualmente el tener “poder” con el estar “empoderados”. Si observas el comportamiento de ese Jefe con sus superiores, te darás cuenta que actúa muy parecido a como los miembros de su equipo actúan con él. Es decir, como un subordinado que siempre está validando las decisiones de su Jefe, aunque ante su equipo aparezcan como propias.

El empoderamiento tiene una parte personal, que investigadores definen como el empoderamiento psicológico. Esto es la capacidad individual para definir un propósito, conocimiento del sistema que envuelve el propósito, la autoeficacia como la creencia cierta que podemos lograr el propósito; las competencias para cumplir el propósito; proactividad para entrar en la acción y la experiencia por lograr un impacto o resultados.

Sin embargo, esta dimensión personal, en la empresa o en cualquier organización, es inseparable de la dimensión social.  No sé si se puede ser una persona empoderada si no lo soy en relación al empoderamiento de los demás.  O bien, puedo sentirme empoderado en ciertos espacios de mi vida personal o familiar y no serlo en el espacio laboral donde el empoderamiento es parte de un sistema o de una cultura donde todos, o la mayoría, son parte de ese juego.


¿Entonces por lo que tú dices el Empoderamiento tiene una dimensión social u organizacional?
Sí. Complementario a la perspectiva psicológica referida a las creencias personales donde es la persona quien tiene el “poder” para expandir su empoderamiento, está la perspectiva social-estructural que refiere a los contextos que dispone una empresa para que el empoderamiento se dé. Dentro del contexto están las oportunidades, los apoyos, los recursos y las reglas del juego que permitan que el empoderamiento se ejerza. De no existir este contexto los líderes y los trabajadores no podrán ejercer su libertad para tomar decisiones, asumir responsabilidades y ser parte creativa de la acción y resultados de la empresa. Está en manos de la empresa el asegurar un contexto adecuado para el empoderamiento.

¿Qué significa que la empresa asegure el contexto que señalas?
Para la mayoría de las empresas significa un cambio cultural importante. Hoy en Chile, las empresas, en general, tienen una estructura jerárquica basada en la autoridad, con sistemas de planificación y decisión centralizadas. Su efectividad depende de la capacidad de quienes ejercen un rol de autoridad y de sistemas de control de gestión. El cliente interno principal en estas empresas es el Jefe y prácticamente no existen equipos de trabajo que se desempeñen como tales. Las decisiones, las conversaciones, las acciones y todo, gira en torno al Jefe. Son empresas segmentadas en gerencias y éstas en subgerencias y éstas en unidades, etc…

El empoderamiento requiere cuestionar los modos de pensar que están detrás de lo descrito, como también el modo de actuar o de cómo se hacen las cosas. Se  requiere, entre otros, reemplazar la estructura jerárquica por equipos autodirigidos; reemplazar o al menos equilibrar el liderazgo por autoridad sustentado en el Jefe a un liderazgo de servicio donde aparece un rol importante de informador, coach, facilitador y apoyador para que sean los equipos quienes participen en las decisiones, decidan sobre los resultados, sobre las formas de hacer las cosas participando también en las recompensas o utilidades.

Eduardo lo que planteas, ¿no es muy utópico?
Para nada. Ya se está haciendo de manera creciente en muchas empresas. Desgraciadamente no contamos con investigaciones relacionadas con esto en Chile, pero si hay mucha investigación en Estados Unidos que muestran como empresas como 3M, Ford, Starbucks, Disney, Mac Donald y cientos más han impulsado programas de empoderamiento logrando los resultados que señalé anteriormente.

¿Desde cuándo estás interesado en este tema?
Del empoderamiento en la empresa, desde hace unos cinco años motivado por las necesidades que manifestaban nuestros clientes en programas de coaching realizados tanto por Impulsa como en asociación con The Newfield Network. Pero fue de a poco. Al principio por la observación de equipos de gerentes que evaluaban sus reuniones como muy poco efectivas  debido a que se centraban en entregar información al Gerente sobre las respectivas áreas, y éste entregar información sobre lineamientos y decisiones del directorio o Jefe superior.

Luego nos fuimos enfrentando con preguntas recurrentes relacionadas con el cómo delegar, cómo lograr una mayor efectividad en el cumplimiento de los compromisos, cómo hacer que la gente se sienta más “dueña” de su puesto de trabajo, más responsable; cómo involucrar más… y así, surgieron muchas preguntas donde explícitamente  se hacía referencia a la necesidad de empoderar a los líderes y a los trabajadores.

Pero mi experiencia con el empoderamiento viene de mucho antes. Viene de haber estado en un colegio donde se practicaba la autodisciplina; de haber descubiertocomo arquitecto que a pesar del alto costo que para muchas familias de bajos recursos había significado la autoconstrucción de sus viviendas tenían un alto nivel de satisfacción por la experiencia de autodeterminación que habían tenido decidiendo qué hacer y cómo hacerlo. 

También durante años trabajamos programas de empoderamiento con comunidades pobres observando cambios  en su calidad de vida; hemos formado a cientos de líderes como agentes de desarrollo a través de su propio empoderamiento. El coaching mismo, desde que lo empecé a aprender y después a practicar lo sentí como un camino de empoderamiento. Cuando me preguntan sobre qué es lo más recurrente que trabajo con mis clientes (coachees), mi respuesta es su empoderamiento y/o el empoderamiento de sus equipos.


¿Podríamos decir que el Empoderamiento es tu propósito?
Es claramente mi propósito personal y nuestro propósito como Empresa. Hacia allá apuntamos porque estamos convencidos, por nuestra experiencia, como por lo que muestran las investigaciones, que el empoderamiento contribuye a que las personas sean parte de algo significativo mejorando tanto su efectividad (resultados de productividad, seguridad, utilidades) como su afectividad (clima y calidad de vida laboral).

Desde tu experiencia, o la de tu empresa, ¿cuáles son los principales inhibidores del Empoderamiento?
Hay inhibidores que son de tipo estructural como es la jerarquía vertical organizada en torno a sistemas de mando y control, y también están las organizaciones fragmentadas por temas que se despliegan a través de diferentes gerencias, áreas o unidades especializadas sin mayor conexión entre ellas.

Los señalados influyen en muchos otros como lo son la falta de información transparente y compartida; la desconfianza entre autoridades y subordinados o entre áreas diversas; la dificultad para poner los conflictos sobre la mesa por temor a la autoridad; la inexistencia de sistemas internos de aprendizaje y gestión del conocimiento y otros. Para cada ámbito de empoderamiento que hemos estado trabajando existen inhibidores que es necesario, en la interacción con el cliente,  explicitar para desbloquear.

Acabas de mencionar la existencia de ámbitos de Empoderamiento, ¿a qué te refieres con ello?
A nuestro juicio el empoderamiento es una sola “unidad” compuesta por tres grandes necesidades interdependientes:  las “necesidades necesarias pero no suficientes”, las “necesidades esenciales”  y las “necesidades de resultados”. Las primeras, que relacionamos con lo que la investigación llama como la perspectiva social-estructural del empoderamiento, refiere al contexto que la empresa debe proveer para que el empoderamiento se dé. Nosotros distinguimos ahí tres ámbitos. Uno el de compartir la información necesaria para poder tomar decisiones y actuar, otro de definir y compartir las “reglas del juego” necesarias para jugar todos el juego del empoderamiento, y una tercera, el “liderazgo de servicio” que debe asumir la autoridad para empoderar a sus equipos y trabajadores.

Las segundas (necesidades esenciales), que relacionamos con lo que la investigación llama como la perspectiva psicológica referida  a las capacidades que las personas deben expandir para experimentar el empoderamiento. Distinguimos aquí siete ámbitos. El de la ”responsabilidad” entendida como la habilidad para responder desde sí mismo;  en ámbito de la “calidad” de ser y hacer ofertas y peticiones para la satisfacción de las necesidades de clientes y realizadores; el ámbito de la “confianza” como estado emocional base de las relaciones; el ámbito de la “conectividad o capacidad para trabajar en equipos autodirigidos”; el ámbito de la “conflictividad” para aprovechar el error, los problemas, los inhibidores como posibilidades o aspectos que muestran  caminos; el ámbito del “aprendizaje” a nivel de la experiencia directa y a nivel transformacional; y el ámbito del “desarrollo” entendido como la formación técnica y no técnica para actuar competentemente desde el empoderamiento.

Finalmente, en las necesidades de resultados que tienen que ver con el impacto del empoderamiento, integramos dos ámbitos: el de la afectividad relacionado al clima laboral, y el de la efectividad relacionado con los resultados del negocio.

¿Estos ámbitos trabajan al mismo tiempo?
Sí y no. Por un lado “si”, al ser todos ámbitos parte de una unidad o de un sistema que se llama empoderamiento. Por otro lado “no” porque invitamos a los equipos a que determinen “el o los ámbitos” que actuarían como “palanca” para contribuir en el sistema completo de empoderamiento. Algunos equipos han optado por activar el sistema a través de expandir la confianza, otros el liderazgo de servicio, otros parten con las reglas del juego.

Pero en tu experiencia, o en la experiencia de empresas que han optado por el Empoderamiento, ¿cuáles son los ámbitos claves o los que más activan el Empoderamiento?
Para nosotros y así lo representamos en la gráfica que interrelaciona los ámbitos  de empoderamiento, el punto clave es la formación de equipos autodirigidos tanto en  la alta dirección de la empresa, como a nivel de los procesos operacionales. Para hacerlo tienes que contar con información, definir reglas del juego, resolver los conflictos etc…pero es en torno a este ámbito donde se juega el empoderamiento. Por eso planteamos que el empoderamiento tiene una dimensión personal, pero que se pone en juego en una dimensión social.



Es relativamente fácil sentirse empoderado caminando por el bosque,  nadando en el mar, pintando o tocando música. Sin embargo, no lo es tanto, en la relación con los demás.
Las empresas, son en su mayoría espacios sociales donde participamos en varios equipos de trabajo, nos relacionamos con clientes, proveedores, pares, competencia, reguladores, comunidades, etc… siempre está en juego nuestro empoderamiento relacional. Sin embargo esta relación es determinada por luchas explícitas e implícitas de poder, en vez de espacios de poder distribuidos o mejor dicho compartidos e integrados en torno a la empresa como un todo.

¿Qué ocurre cuando al interior de las empresas las relaciones son desiguales?
A mi juicio, es una pregunta central detrás del empoderamiento. Con relaciones desiguales no puede haber empoderamiento. Requiere de relaciones entre colaboradores independientemente que entre ellos ejerzan roles diferentes, estén en diversos niveles de la pirámide organizacional, hayan diferencias de género, antigüedad o de ingresos.

Aquí el Coaching Ontológico entrega varias claves relacionadas con este tema. Entre éstas, asumir el principio que cada uno de nosotros somos únicos y particulares, y que como tales, somos personas que observan el mundo de manera diferente. Al aceptar esto, la clave de la convivencia es ver y relacionarse con el otro como un “legítimo otro”.

¿Empoderar implica una nueva forma de convivencia?
Sin duda alguna. Los equipos autodirigidos tienen que aprender a convivir en ambientes de confianza, con capacidad para consensuar sus diferencias, lograr significados comunes, formas de relacionarse compartidas, capacidad para escucharse, leerse de memoria, reconstruir la confianza cuando se quiebra. Todo lo cual no se logra en “un minuto” como dice Ken Blancharden su libro Empowerment, sino que requiere tiempo, trabajo, constancia y mucho liderazgo de servicio hacia ese fin. 

¿Cuáles son los temores que aparecen en los empresarios o en los altos ejecutivos en relación al Empoderamiento?
Un Gerente de operaciones señalaba que le daba miedo empoderar a sus trabajadores porque se podían desbordar arriesgando su seguridad y los resultados. En esta opinión,implícitamente está la ideaque el empoderamiento permite a quien lo experimenta hacer lo que quiera. Es sin duda una visión errada del empoderamiento. Por el contrario, el empoderamiento requiere la explicitación previa de “reglas del juego”. Es dentro de dichas reglas o fronteras donde se espera que las personas tengan la libertad para jugar como quieran.

Otro temor recurrente es que el empoderamiento signifique perder el poder y el status que hasta ahora se tiene. Es un temor de los que se desempeñan como jefes.  En la experiencia lo que resulta es que lejos de perder poder, se gana poder al compartirlo con otros multiplicando la capacidad de acción que ello permite. Además el rol del jefe tradicional que funciona por autoridad cambia a un rol de facilitador para que los miembros del equipo tengan el apoyo y los recursos necesarios para hacer bien su trabajo.

En mi experiencia como coach los grandes presidentes ejecutivos o gerentes son los que se ocupan de empoderar a los demás. Al darse cuenta de que no les es posible tener el dominio técnico o el nivel de conocimiento que tienen los gerentes sobre las diversas partes del negocio, empoderar es para ellos la mejor forma de dirigir la empresa, ya que permite que las personas se desempeñen realmente como “dueños” de sus áreas de trabajo.
Hay un temor también en las relaciones entre la empresa y la comunidad. El pensamiento recurrente es que empoderar a las comunidades o a los grupos de interés, puede volverse en contra de la empresa. Sin embargo, por mi experiencia de haber trabajado más de 20 años con comunidades y de haber realizado significativas asesorías en la relación entre empresa y comunidad, el empoderamiento de las partes es factor esencial para el logro de relaciones de confianza y beneficio mutuo. Incluyo explícitamente en esto el empoderamiento de la empresa, porque si no lo está, establece relaciones de clientelismo y asistencialismo que se le vuelven en contra por la dependencia que generan.

Al comienzo de la entrevista señalaste que el Empoderamiento lograba resultados a nivel de la calidad de vida laboral y la productividad, ¿podrías especificar mejor esto?
Si tu revisas el ranking mundial de las mejores empresas para trabajar (The Great Place toWork) o el ranking que se realiza en Chile, verás que la mayoría de estas empresas desarrollan programas de empoderamiento de manera explícita o con otros nombres como liderazgo de servicio, foco en el cliente interno principal, equipos autodirigidos y otros. Igual si revisas el libro sobre las empresas que perduran, basado en un estudio a 20 empresas exitosas y 20 de comparación en rubros similares pero menos exitosas, verás ámbitos de empoderamiento que las han llevado a durar, crecer, no depender de líderes carismáticos y generar rentabilidades 6 veces más altas que las de comparación, y 15 veces más altos que el mercado en general.

La revisión realizada por Gretchen Spreitzer de más de 20 años de investigación sobre empoderamiento en el trabajo, muestra que cuando se ha tratado de empoderamiento personal los resultados han sido de:

• Alta satisfacción laboral (Aryee y Chen, Carless,Koberg)
• Compromiso organizacional (Avolio,Liden)

• Disminución stress (Spreitzer)
• Mejor desempeño laboral (Spreitzer)
• Gerenciamiento más efectivo (Spreitzer)
• Conductas proactivas y creatividad (Spreitzer y Quin)
• Mayor civilidad (Wat y Shaffer)
• Productividad (Koberg)
• Motivación (Chen)

Cuando se ha tratado de empoderamiento de equipos los resultados han sido de:

• Desempeño unitario (Seibert)
• Mejora productividad (Kirkman y Rosen)
• Mejora de procesos (Spreitzer)
• Satisfacción de clientes (Mathieu)
• Desempeño (Chen,Kirkman)
• Proactividad (Kirkman)
• Satisfacción laboral (Kirkman)
• Compromiso (Kirkman)

¿Qué resultados has tenido tu o tu empresa cuando han implementado programas de empoderamiento?
En la dimensión del empoderamiento personal, mediciones que hemos efectuado, luego de un año de haber participado en nuestros programas, muestran que los clientes han mejorado su posición en la empresa, o han emigrado hacia oportunidades laborales mejores. También señalan cambios significativos en su calidad de vida personal y social.

En la dimensión de empoderamiento de equipos tenemos resultados de mayor efectividad en la obtención de clientes con mayores repercusiones en la obtención de utilidades.

En la dimensión de empoderamiento comunitario, hemos contribuido con negociaciones de colaboración significativas tales como  traslados, construcción de parques y proyectos productivoscon impacto en una mejor calidad de vida.


En concreto, ¿cómo trabajan o cómo desarrollan los programas de empoderamiento?
Hemos ido evolucionando desde un comienzo más artesanal, centrado en el involucramiento de las partes en la construcción y toma de decisiones, hasta ahora donde aplicamos instrumentos de diagnóstico para medir el nivel de empoderamiento de una persona, equipo o empresa para desde ahí acordar la meta hacia donde el cliente quiere llegar. En función de esa meta se realizan actividades de coaching personal y de equipo que contribuyan con el empoderamiento, para evaluar finalmente su impacto en los resultados del negocio y calidad de vida laboral empleando en ello los indicadores de la propia empresa.

¿Cuál es la relación entre el Coaching Ontológico y el Empoderamiento?
Como te señalé, el coaching es para mí un camino de empoderamiento. Colabora con el coachee sea éste una persona, un equipo o una organización ayudándolo a cuestionar el  qué, el cómo y el para qué de lo que se está siendo y haciendo. Ayuda a que el coachee vea cosas que no ha estado viendo, abriendo con ello nuevas posibilidades de acción y nuevas posibilidades de resultados.

Hoy, las empresas en general, sean públicas, privadas e incluso las organizaciones sin fines de lucro como los partidos políticos o las organizaciones de servicio, están insertas en un paradigma que las atraviesa y las determina. Este paradigma  de “jerarquía organizacional“ que se caracteriza por varios de los rasgos que hemos estado conversando en esta entrevista, requiere ser cuestionado al dejar fuera una parte importante del potencial de las personas y de los equipos. Deja fuera muchas veces la inteligencia de los empleados,  la capacidad de creación y producción de los equipos que funcionan como tales (y no tontamente, sólo en torno al Jefe), la emocionalidad, las relaciones, la calidad de las conversaciones, el aprendizaje y muchas otras cosas. Entonces la integración entre los aspectos positivos de la “jerarquía organizacional”  que es el modo como las empresas han realizado las cosas, con el empoderamiento, requiere de un cambio cultural en el sentido de nuevas formas de pensar y de actuar con beneficios en la calidad de vida laboral y en la productividad también.
El coaching es una disciplina de aprendizaje transformacional cuyo foco es contribuir con la expansión de las capacidades de las personas y sus interrelaciones para lograr los resultados deseados. El coaching puede colaborar con toda persona, equipo  y empresa en su camino de aprendizaje transformacional hacia una cultura del empoderamiento.

Actualmente estás generando una alianza con The Newfield Network en el plano del empoderamiento para el mundo de las empresas. ¿Nos podrías contar un poco más de los alcances de esta iniciativa?

El propósito o el para qué de esta alianza es contribuir a que las empresas sean lugares de trabajo con mejor calidad de vida laboral y con mejor productividad. El empoderamiento, pensamos es una estrategia para lograrlo y también un fin en cuanto a obtenerlo como resultado.

El gran aporte de Newfield Network, a mi juicio, es la formación en coaching ontológico a un nivel personal y las primeras experiencias en empresas se centraron en coaching a ese nivel, como también a entrenar a ejecutivos en competencias relacionadas al coaching con foco en el desempeño individual.
El aporte de Impulsa ha sido el empoderamiento personal y organizacional. Al principio a través de metodologías ad hoc, y luego a través de coaching como disciplina principal.

En la medida que Newfield Network ha ido ampliando su trabajo en empresas ha ido incorporando dimensiones relacionadas al coaching ejecutivo y coaching de equipos, cuyas distinciones provienen de otros enfoques complementarios. El empoderamiento es uno de éstos.

La alianza por lo tanto conecta el coaching con el empoderamiento en la creación de enfoques y métodos que den respuesta a nuestros clientes en sus necesidades explicitas por contar con equipos de alto desempeño, liderazgos con capacidad de delegación, incorporación de la inteligencia colectiva, aprendizaje organizacional y sobretodo en el involucramiento de los trabajadores en las decisiones sobre los resultados y las formas de lograrlos.

Nos interesa desarrollar programas de empoderamiento en empresas, generar conocimiento y aprendizaje al respecto, en especial en Latinoamérica y entrenar coaches para su desempeño a nivel de equipos, procesos y organizaciones.


Sobre lo ya conversado Eduardo, ¿hay algo más que nos quisieras contar?
Hace unos días leí una entrevista a dos presidentes ejecutivos que ponían una alerta en cómo el aumento de los costos estaba afectando seriamente la productividad, en este caso de la minería. Las explicaciones que ambos dieron, sin duda ciertas, estuvieron relacionadas con los insumos, tecnología, mano de obra y la disminución de la demanda.

En mi opinión, también hay que mirar el cómo la jerarquía organizacional es parte también del problema. En nuestra experiencia tenemos cientos de ejemplos dados por nuestros clientes tanto de empresas públicas como privadas, sobre la baja productividad de la estructura jerárquica con que operan muchas empresas, elevando los costos. Entre éstos: inversiones de varios millones de dólares decididas por la autoridad, sin involucramiento de los equipos o de los clientes que resultan un fracaso;  decisiones que a la espera de la autoridad no se toman a tiempo escalando conflictos mayores con repercusiones en los costos; bajo nivel de aprovechamiento de la inteligencia de los trabajadores; reuniones de alto costo cuando giran en torno al Jefe sin aprovechar la inteligencia de los integrantes de manera individual y sobretodo grupal; procesos de trabajo decididos sin involucramiento de los que trabajan en ellos.

Hay una pregunta recurrente que hago a mis clientes, ¿cuánto de tu potencial sientes que estás usando? Y la respuesta de cientos de personas, ya sea de empresas, ONGs, Colegios, Municipalidades y otras nunca sobrepasa el 60% y en general el promedio bordea el 50%. Las explicacionesse relacionan, por lo general, con falta de empoderamiento: “hago sólo lo que me piden”; “mis ideas no son consideradas”; “el sistema es así”; “para qué hacer más sino me pagan más”;“las reglas del juego no están claras”; “no tenemos información”;“los errores aquí se pagan caros”, entre muchos otros.


¿Qué es el Empoderamiento en Nuestras Vidas?
(Pablo Morano)

El término empoderamiento cobra fuerza en la medida que las personas se dan cuenta de las decisiones que tienen que tomar para recobrar el control de sus vidas.

Érase una vez una persona cuyo trabajo era decidir qué marca de lápices comprar para que toda la empresa usara los mismos y uniformar la escritura. Hizo el estudio por días, y llegó a escoger a la marca “azul”. Tenía todo listo para ordenar la compra, e incluso ya había cerrado el trato de palabra y un buen descuento con el proveedor, pero entonces su jefe le pidió revisar los presupuestos de esa y otras marcas y decidió en un segundo que “azul” no era lo mejor, que en realidad debía comprarle los lápices a “verde”. Entonces no le quedó otra a nuestro protagonista que deshacer el trato que tenía con “azul”, y simplemente olvidar su trabajo de días para hacerle el pedido a la empresa “verde”. Su jefe, aunque le había encomendado la tarea de decidir, no le había dado el poder de hacerlo.

"Aunque nada cambie, si yo cambio, todo cambia"
(Marcel Proust)

Es en las empresas donde nace la palabra “empoderamiento” (del inglés “Empowerment”), que significa el que efectivamente un jefe entregará a los miembros de sus equipos la capacidad y el poder de decisiones respecto a puntos clave de sus tareas. Hoy el término ha trascendido las fronteras de las compañías y las organizaciones, y poco a poco se instala como una palabra que todos podemos usar en nuestras vidas, pero desde un ángulo distinto, porque no es que tengamos que esperar que alguien más nos entregue el poder de vivir, sino que lo que debemos hacer es aprender a tomarlo desde nuestro interior.

En el caso de nuestro crecimiento personal, la palabra “empoderamiento” representa la capacidad que cada uno de nosotros tiene de tomar las riendas de nuestras vidas, de sentirnos que somos quienes estamos al volante del automóvil y no somos simples pasajeros. El “Empoderamiento” entonces es la antítesis de la víctima, esa persona a la que la vida le sucede: “Me pasó que…”, “me dijeron que no se podía hacer”, o “me rechazaron el proyecto”.

Estar “empoderados” significa ser capaces de decidir y tomar responsabilidad de nuestras decisiones en la vida, y de todo lo que suceda debido a esas opciones; todo. Porque sin responsabilidad no hay real “empoderamiento”. Si sólo dejamos de ser víctima sin tomar responsabilidad de nuestros actos a todo nivel, siendo conscientes de las estelas que provocan en el agua nuestros movimientos, sólo estaremos pasando de ser víctimas a victimarios.

Entonces el “Empoderamiento” es el saber que tenemos el poder de cambiar las cosas, accionarlas y decidir sobre nuestras vidas, pero en consciencia, con respeto y valorando el que todos los otros pueden y deben hacer lo mismo, es decir, tomar las riendas de nuestras vidas.


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