II) Dando una mirada a tu propia mirada

Todos hemos desarrollado formas de ver y tomar acción en nuestra vida personal y profesional. Todos tenemos creencias y valores e historias acerca de “cómo son las cosas”, y tomamos acción de acuerdo con estas creencias e historias. Mucho de esto obviamente permite que vivamos la vida que deseamos y hay una parte que se interpone en nuestro camino, muchas veces, sin nosotros darnos cuenta de ello.

La manera en la que ves el mundo a tu alrededor, o dicho de otra forma, el observador que tu eres, está configurado por muchos factores: influencia familiar, los mensajes que escuchas (conscientes e inconscientes) de tu propia cultura, la forma en la que usas el lenguaje, la manera en la que te paras y mueves físicamente, ha sido determinada por la vida, por las emociones y estados de ánimo bajo los cuales típicamente tomas acción, etc. Todos estos y muchos más han te han influenciado para ser la persona que eres, la cual toma decisiones que tomas y que toma las acciones que toma.

Una de las competencias más importantes que el coach debe desarrollar es la de ayudar al cliente a dar una mirada al observador que es, para poder ver el cómo, su versión de la realidad, el cómo las historias que dice acerca de “cómo son las cosas”, está impactando sus opciones y resultados. Un buen coach ayuda al cliente a dar una mirada a su forma de mirar.

Lynn era una, no muy entusiasta CEO de una compañía pequeña que recién había terminado un aumento de capital para llevar a la compañía al siguiente nivel. En esa pequeña empresa, Lynn había ocupado, en uno u otro tiempo, cada puesto en la organización desde contabilidad hasta ventas, administración, etc. Tenía un desempeño ejemplar en la compañía. Ella sabía cómo realizar cada trabajo. Para llevar a la compañía al siguiente nivel, ella también necesitaba llevar su capacidad de liderazgo al siguiente nivel. En este nivel, su mentalidad actual de ejecutor no servía a la organización. Su instinto era el de hacerse cargo personalmente del trabajo. Había desarrollado una mínima capacidad de hacer peticiones, delegar o pedir ayuda. En la nueva organización se encontró a sí misma ahogándose en todos los “quehaceres” adicionales incluyendo el entrenamiento de ocho empleados nuevos. Para su buena suerte, Lynn contrató a un coach espectacular que entendía la importancia de “dar una mirada a tu propia mirada”. Su coach trabajó con ella para que entendiera que su nueva posición requería que no se fuera automáticamente a su postura de ejecutor sino, convertirse en un cliente para sus empleados los cuales ahora serían ejecutores. Ella tenía que encarnar su papel como cliente para el trabajo que se le había encomendado a sus empleados, y declarar satisfacción o insatisfacción cuando lo terminaran. Lynn habría de aprender a encarnar diferentes capacidades emocionales a las cuales utilizaba cuando hacía peticiones. Tenía que parar de agradarle a los demás. Necesitaba desarrollar capacidades emocionales para expresar su malestar cuando no estaba satisfecha por sus empleados, y expresar su gratitud por su dedicación y decir “no” a aceptar más trabajo que ella sabía que sus empleados tenían la capacidad de hacer. Lynn necesitaba aprender a escuchar de una manear diferente en la organización. Ahora habría de ser capaz de escuchar aquellas conversaciones ausentes entre su personal, que pudiesen resultar en el incumplimiento en fechas de entrega.

El coach trabajó con Lynn para hacerle ver que la forma en la que ella veía, desde el papel de ejecutor: “Lo hago yo misma pues así estará bien hecho”, no le ayudaba en nada. No era coincidencia que Lynn se hacía cargo, mayormente, de su familia, la primera en ir a la universidad y ser exitosa en los negocios, que creció en medio de una ética protestante rigurosa y que creía que el trabajo arduo era necesario para alcanzar el éxito en la vida. Todos estos factores y muchos más, habían influenciado en el observador en el cual Lynn se había convertido y el cual se encontraba en camino a hacia un papel distinto. Mediante el coach, Lynn intentó ver de manera distinta su propia situación y la historia que había construido para que pudiese comenzar a identificar y tomar otras acciones que apoyen y le ayuden a encarnar su nuevo rol en la empresa.

Esta es una capacidad clave que hay que desarrollar para ser un gran coach. Al mismo tiempo, es probablemente la más difícil pues requiere de una gran cantidad de valentía para desafiar suposiciones y presuposiciones bajo las cuales vives la vida. También requiere de gran valentía, desafiar la forma de ver el mundo y las interpretaciones de un cliente con el cual trabajas.

De hecho, uno de los grandes errores que identificamos en coaches, es que de manera rápida, el coach se casa con la historia del cliente y en aras de complacerle, pierde la oportunidad de servirle. Rápidamente corren a buscar acciones que resuelvan el problema y se pierde la oportunidad de explorar el tipo de observador que el cliente es, y que conforma e impacta todas las acciones que toma y los resultados que genera.

¿Entonces, qué se necesita para desarrollar esta capacidad? Si deseas ayudar a otros a ver la forma en la que ven, debes estar dispuesto a hacerlo para ti mismo de manera recurrente. Necesitas una enorme curiosidad para entender diversas maneras de ver el mundo: la capacidad de detener los juicios acerca de “aquello que está bien” o “la verdad” para ver otras posibilidades; un voraz apetito por aprender literatura, biología, psicología, física, administración, historia, política, economía, poesía, religión, espiritualidad, etc.; valentía para identificar tus propios hábitos y ceguera; y una casi insaciable sed por aprender.

III) Aprender a aprender

Al desarrollarte como coach, relacionada a la capacidad de revelar el observador que alguien es, lo cual ya hemos mencionado, también se encuentra la capacidad de aprender a aprender.

Hay muchas áreas en nuestras vidas en las cuales podemos desarrollar cierta resistencia a aprender y tomamos acciones que no son efectivas.

John y Sara, por ejemplo, constantemente discutían su forma de gastar y de nunca tener dinero suficiente al fin de mes para su cuenta de retiro. Mes tras mes, año tras año, tomaron las mismas acciones y produjeron los mismos resultados, con los cuales no se encontraban felices. Cuando les preguntó su coach, cómo era posible que les tomó 11 años admitir que era necesario que aprendiesen algo nuevo para poderse hacer cargo de sus preocupaciones financieras, su respuesta fue que nunca pensaron que su problema tuviese que ver con “aprendizaje”. Siempre lo habían visto como “así es nuestra relación”, “así somos nosotros”, y nunca lo vieron como una oportunidad para aprender que nuevas opciones, acciones y resultados eran posibles. El regalo que el coach les dio es el hecho de saber que no había nada malo en ellos, que ellos no eran seres humanos dañados o que tuviesen algo que esconder o sentirse avergonzados.

Aprender a aprender es una capacidad fundamental para un coach. Es una capacidad que afecta la manera en la cual apareces en la vida y quien puedes llegar a ser. Tu capacidad de aprender tiene un impacto en tu efectividad, productividad general y bienestar. Aprender a aprender es más una capacidad emocional que intelectual: las emociones centrales necesarias son valentía y apertura.

Definimos apertura como una predisposición emocional a tratar nuevas ideas o nuevas situaciones, no necesariamente estar de acuerdo con estas, pero estar dispuestos a recibirlas, explorarlas sin inmediatamente juzgarlas o rechazarlas. Apertura para el coach significa escuchar de una forma compasiva en la cual cada una de tus opiniones están al servicio del cliente en su proceso de aprendizaje, exploración, reflexión y cuestionamiento. Ambos, apertura y valentía son necesarios para aprender.

En nuestro trabajo con individuos y organizaciones en las últimas tres décadas, hemos descubierto que esos son los enemigos “comunes” del aprendizaje, y que limitan la efectividad y el bienestar. A pesar de que esta lista, la de los enemigos comunes del aprendizaje, es reveladora la dejaremos para otro momento, sin embargo diremos que el enemigo del aprendizaje en este diálogo es que, la mayoría de las veces, las emociones se dejan fuera del territorio del aprendizaje.

Históricamente no hemos considerado a las emociones como algo importante para el contenido y el contexto. Rara vez hemos considerado que algunas emociones puedan, de hecho, predisponernos a aprender de una forma más fácil y efectiva. No hemos considerado lo suficiente, que algunas emociones son necesarias para que el aprendizaje suceda.

Atestiguando recientemente a una maestra discutir el tema de Las Trece Colonias con sus alumnos de quinto grado, la emoción del aburrimiento entre los alumnos era palpable. Como si dar cualquier cantidad de datos acerca de los nombres de las colonias y geografía, tuviera que ver con aprender acerca de las colonias y el papel que estos jugaron en conformar esta nación. Los niños no estaban aprendiendo, estaban memorizando hechos que después escribirían en un examen. Una maestra con mayor inteligencia emocional, habría notado el estado de ánimo en el salón y habría discutido el tema usando emociones más útiles para el aprendizaje: gozo, inspiración, entusiasmo, curiosidad, por nombrar algunos.

La misma maestra en una ocasión distinta, después de que los niños presentaran una función que habían practicado por semanas, llevó a los alumnos a una biblioteca inmediatamente después de su actuación para que estuvieran en silencio. Permanecer en silencio no era un contexto emocional correcto para niños que en realidad querían celebrar después de haber trabajado tan arduamente para crear tan magnífica presentación. Una maestra que pone atención a las necesidades del aprendizaje emocional de sus alumnos, los habría enviado a jugar fuera o creado una oportunidad para celebrar.

Como coach que aspira más allá de la mediocridad, es importante que realices tu propio juicio acerca de aprender a aprender. ¿Qué tan bueno eres para el aprendizaje? ¿Sabes como diseñar el aprendizaje? ¿Qué haces cuando descubres que no eres competente para generar un resultado deseado y no sabes qué acciones tomar? ¿Te preparas para aprender? ¿Te culpas por no saber? ¿Te caracterizas a ti mismo como “estúpido”? ¿Qué te pasa en lo privado cuando te das cuenta que tienes algo que aprender? ¿Qué tan ambicioso eres acerca de aprender a ser un gran coach?

Creemos que aprender a aprender es una de las capacidades y habilidades más fundamentales del mundo de hoy. Es el recurso más efectivo para lidiar con el fenómeno del cambio, para ti mismo o tu organización. Para aquellos que sepan expandir su aprendizaje continuamente, será más fácil adaptarse a las cambiantes condiciones de vida.